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Reduzir os custos com pessoal é uma decisão que tem feito parte do cotidiano de empresas todos os tamanhos  no Brasil. Nas pequenas e médias, porém, a margem de manobra em tempos difíceis é restrita: ao contrário das grandes, que podem promover férias coletivas ou planos de desligamento voluntário, muitas PMEs só têm a demissão como alternativa de sobrevivência, segundo os especialistas. A forma com que a dispensa dos funcionários é feita, porém, precisa ser alvo de planejamento dos empreendedores ­ até mesmo para demitir é preciso ter um olhar estratégico e de longo prazo.

De acordo com Irene Azevedo, diretora de transição de carreira e gestão da mudança da consultoria LHH, cortar pessoas deve sempre ser a última alternativa das organizações. "Esse tipo de reestruturação não só mexe com a vida das pessoas que estão sendo desligadas. A empresa também sofre porque está perdendo conhecimento", diz. Ela explica que, mesmo após tomada a decisão de demitir, o empresário deve ter consciência de que esse é um processo que pode ­ e deve ­ ser conduzido de forma sustentável.

Segundo ela, vem aumentando a preocupação das empresas em comunicar o desligamento aos demitidos de maneira transparente e até deixar as portas abertas para recontratação em caso de melhora no cenário. Esse foi o caso da rede de franquias de cursos profissionalizantes Concretta, que este ano precisou cortar 30% de seus 16 funcionários. A sócia­diretora Isabelle
Nepomuceno conta que expôs ao time a necessidade de realocar recursos e optar por uma estratégia de demissões que seria temporária. "Não era enxugar custo. Era reorganizar o orçamento para ser produtivo e eficiente.

Há perspectiva real de recontratação do time no futuro e também houve a possibilidade de mudança de área como alternativa aos demitidos", conta Isabelle, que, ainda em 2015, contratou novos profissionais mais experientes para as áreas comercial e de operações. Irene explica que muitas empresas, principalmente de porte médio, começam a pagar programas de transição de carreira para seus demitidos, independentemente do nível hierárquico. Para as pequenas empresas, que podem não ter os recursos para investir em recolocação de seus exfuncionários, a recomendação é comunicar a rede de contatos do empresário e dos colegas de trabalho para tentar empregar essas pessoas com mais rapidez. "Isso aumenta a boa percepção da empresa em quem sai e também nos funcionários que ficam", diz.

Na empresa de consultoria em tecnologia Delta Decisão, foram seis desligamentos este ano, que tiveram seus impactos analisados caso a caso. "Se o funcionário tem a faculdade subsidiada pela empresa, normalmente pagamos o restante do semestre. Se ele estiver fazendo um tratamento médico, avaliamos o pagamento do convênio durante um período. A ideia é humanizar um momento que é sempre dramático para o funcionário", afirma o diretor Ailton Breves.

Cláudius Jordão, diretor da Strategy Consulting, empresa especializada em gestão da mudança, afirma que é preciso dar suporte também às pessoas que ficam. "Elas precisam estar engajadas nessa missão de sobrevivência e trabalhar mais com menos recursos", afirma. Segundo ele, é comum que na crise as empresas desliguem as pessoas que não tenham o perfil certo ou que não foram contratadas de maneira correta durante os tempos de bonança, mas é importante dar segurança para quem
fica. "O ambiente não pode ser tenso nem movido pela ameaça de perder o emprego". Envolver os funcionários nas decisões e na estratégia de recuperação, segundo ele, também conta pontos para gerar motivação entre os ′sobreviventes′. "É gerar um espírito de missão que pode abrir oportunidades. É nesse momento que as empresas devem melhorar processos, criar produtos e inovar para sair da crise e largar na frente", diz.