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Um ano após o início da Operação Lava-Jato e quatro meses após a sua sétima fase - que prendeu executivos de empreiteiras investigadas em esquemas de cartel e pagamento de propina - muitas das empresas envolvidas seguem sob investigação e com gestores do alto escalão detidos e afastados do trabalho.

Perda de confiança, um perigoso vácuo na comunicação e a lentidão no processo decisório são alguns dos riscos que assombram essas companhias, na opinião de especialistas em gestão de pessoas e liderança ouvidos pelo Valor. São fatores que, com o tempo, podem levar à perda de produtividade, queda nos resultados e evasão de talentos.

A quebra da confiança entre empresa e funcionário é o primeiro sintoma de uma situação de forte crise como a enfrentada pelas empresas investigadas, em especial as que tiveram seus altos executivos presos. "Há uma perda de pontos de referência", afirma a professora do Núcleo de Estudos em Organizações e Gestão de Pessoas da Escola de Administração de Empresas de São Paulo, da Fundação Getulio Vargas (FGV-Eaesp), Maria José Tonelli. "Quem assumir o comando da empresa precisa não só ser capaz de fazer gestão de crise, mas ter credibilidade. A empresa é maior do que o escândalo e a maioria das pessoas não está envolvida. Isso precisa ser colocado diariamente para o funcionário", diz.

Na opinião dos especialistas, os gestores que substituirão os executivos detidos devem ser capazes de resgatar valores e não podem ser vistos como "contaminados" pelas práticas de irregularidade, no caso de já fazerem parte dos planos de sucessão anteriores ao episódio.

Em sua pesquisa de doutorado, o diretor geral da consultoria Instituto Pieron, Marcos Luiz Bruno, estudou a relação entre funcionários e gestores em cargos de liderança. "As pessoas esperam confiança mútua. Quando isso acontece, o engajamento e a colaboração são maiores", diz. Para ele, a responsabilidade de garantir essa relação é de quem está no topo da hierarquia. "Quando há conflito de valores, o funcionário se sente distante da liderança."

O primeiro passo para reconstruir essa ligação, portanto, é uma comunicação transparente, que mantenha os funcionários devidamente informados e demonstre que a empresa está no controle. Do contrário, há um risco de essa lacuna ser preenchida por oportunistas. "Uma situação de desinformação pode acabar sendo manipulada de acordo com interesses pessoais", diz Maria Candida de Azevedo, da consultoria em carreira e cultura organizacional People & Results. Desse modo, manter os funcionários no escuro apenas alimenta rumores e fofocas.

Para Marco Tulio Zanini, consultor da Symballein, as informações hoje estão pulverizadas e chegarão aos empregados por diversos meios, especialmente em um caso de alta visibilidade como a Operação Lava-Jato. "Os diretores e líderes precisam saber se comunicar, mas não podem falar sozinhos. É preciso criar credibilidade no canal interno institucional", diz.

"Se a empresa não ocupa esse espaço, corre o risco de deixar o cenário ficar caótico. A dificuldade para se reorganizar depois vai ser muito maior", diz Maria José, da FGV. Mapear formadores de opinião e "líderes informais" da empresa também é essencial para garantir que as notícias certas sejam difundidas. Mas é necessário cautela nos casos em que pessoas ainda estejam sob investigação e irregularidades ainda não tenham sido esclarecidas, completa Zanini, da Symballein.

Com a quebra da confiança, é de se esperar que o engajamento dos funcionários caia, o que pode resultar em menos produtividade. Para Bruno, do Instituto Pieron, os gestores próximos da produção são os mais indicados para lidar com esse problema. Zanini ressalta que em momentos de turbulência há também aumento de acidentes de trabalho, pois as pessoas se distraem com mais facilidade e afrouxam a vigilância.

Outra consequência nos negócios é uma maior lentidão nos processos, diz o professor do Instituto Coppead de Administração, Ricardo Leal. Em sua opinião, é natural que diretores e conselheiros passem a ter mais receio na hora de tomar decisões. "Isso vai, inevitavelmente, levar a um aumento do formalismo dentro da empresa", afirma. São pessoas que nem sempre têm condições de saber tudo o que acontece dentro da companhia, mas que ainda assim são responsabilizáveis. Assim, vão querer garantias de que não há problemas nos processos. "A empresa pode entrar em uma espécie de paralisia nos níveis mais altos, justamente quando precisa lidar com uma série de pressões por resultados e resoluções para a crise", diz.

Para Maria Candida, da People & Results, a empresa precisa ter em mente que a forma como administra a crise hoje vai influenciar diretamente a saúde futura da companhia. "A sobrevivência da organização tem muito a ver com o que ela vai fazer agora."

Um exemplo é a capacidade de reter talentos. Para a consultora, um escândalo como o da Operação Lava-Jato gera uma espécie de crise de identidade nos funcionários, e nem todos a encaram da mesma forma. Há aqueles que não tinham noção do que acontecia e que poderão querer deixar a organização, enquanto outros sabiam, mas não se incomodavam e podem continuar pensando assim. Independentemente de terem ou não conhecimento dos problemas, podem temer que seu nome seja associado à perda de reputação da empresa. "Em todos os casos, os melhores profissionais, de alta empregabilidade, vão conseguir se recolocar, e a empresa tende a ficar com os piores funcionários", diz.